Talento y eficiciencia ¿es lo mismo? Las 4 patas de la mesa del talento

Talento es una de esas palabras aditivo que muchas personas creen tener; las empresas presumen del que, supuestamente,  existe entre sus muros; los departamentos de Recursos Humanos se consideran especialistas en atraerlo, motivarlo, desarrollarlo y retenerlo… ¿Qué de verdad hay detrás de todo esto?

Una primera búsqueda en la RAE nos dirá que talento tiene que ver con inteligencia, entendida como capacidad para entender, y aptitud, entendida como capacidad para hacer. Hay otra definición de Talento que a mí me gusta, y es la realizada por Juan Carlos Cubeiro:
Talento = Capacidad x Compromiso.
La Capacidad como aptitud + actitud (el comportamiento) y el compromiso como energía.

Pero, ¿es esto suficiente para definir qué es talento en realidad?
Personalmente creo que no. Al menos no suficiente para definir talento en el ámbito de las organizaciones. Se puede ser inteligente, apto y sin embargo no ser talentoso. Es necesario algo más. Para mí la definición de talento debe ir estrechamente asociada a la generación de valor.
Por eso, si entendemos el talento como cualidad convertible en valor para la organización, podemos identificar al menos estas 4 patas de la mesa:

1. Habilidad: Saber hacer. El talento debe aludir al menos a una habilidad tangible; idealmente más. Una habilidad que ya se posee, no que se podría llegar a poseer. Eso no es talento, es potencial. Ser talento implica hacer algo, ya, aquí y ahora, mejor que la media. Puede ser relacionar variables, analizar riesgos, identificar oportunidades, sintetizar información, establecer relaciones comerciales… Lo que sea, pero debe ser algo claramente identificable. Cuando se afirma que una persona tiene talento, habría que ser capaz de especificar para qué y de demostrarlo con ejemplos.

2. Capacidad: Poder hacer. No es suficiente con poseer una habilidad. Hay que ser capaz de convertirla en valor. ¿A cuánta gente inteligente y con aptitud conoces que no rinde a la altura de las expectativas ante un cliente? ¿O que falla estrepitosamente en inteligencia emocional? Se puede ser muy listo para el polinomio y muy tonto para los recados. No es suficiente ser hábil haciendo algo mejor que el resto. Hay que saber sacarle partido a esa habilidad en los contextos adecuados.

3. Actitud: Querer hacer. Entendida como resultado de voluntad y motivación. Se puede poseer una habilidad y la capacidad para convertirla en valor y, sin embargo, no hacerlo. Además de saber sacar partido a las habilidades, hay que demostrarlo. Si el talento no se expresa, entonces no es talento. Por eso la actitud es el factor más crítico. En situaciones en las que las habilidades y capacidades son muy parecidas, lo que marca la diferencia en cuanto a talento es siempre la actitud.

4. Circunstancias: Que te dejen hacer. Aquí es donde suelen fallar la mayoría de las organizaciones. El talento, para expresarse, necesita que se cumplan unas condiciones externas determinadas. Cuando muchas empresas alardean de talento, creen que hablan del presente pero en realidad hablan del pasado. Ese talento al que se refieren seguramente lo fue algún día, pero en su mayor parte ya no lo es. Aunque las habilidades y capacidades perduren, la actitud y la motivación ya no son las propias del talento. El talento necesita un tipo de espacios para desarrollarse que no tienen cabida en el paradigma del control. En ese sentido, las grandes corporaciones son, en general, grandes cementerios de talento.


Una consecuencia de lo anterior es que talento es un concepto íntimamente ligado a trabajo del conocimiento. En los entornos tipo cadena de montaje el talento es irrelevante.
Hacer algo bien, a tiempo y con calidad, no es talento, es eficiencia. El talento sólo tiene sentido cuando hay un margen de incertidumbre; cuando la tarea no está predefinida. En una cadena de montaje hay poco espacio para la aportación diferencial de valor, de hecho, lo ideal es la uniformidad ya que las desviaciones juegan en contra del sistema.

Es importante no confundir buen trabajador con talento …error clásico en muchas empresas... Un buen trabajador es el que desempeña su tarea, de acuerdo a unas instrucciones y unos estándares de calidad, en un plazo determinado. Talento es quien aporta valor al resultado de lo que hace aplicando una especial combinación de habilidades, capacidades y actitudes que sólo es posible en determinadas condiciones.

Las empresas en general, y la función de Recursos Humanos en particular, deberían empezar a entender la diferencia y me consta que lo están haciendo cada vez más.

Os mostramos en 3 fases la técnica para la toma de decisiones acertadas

Tener un pensamiento crítico te ayudará a resolver mejor los problemas, lo que beneficiará a tu empresa.

Como emprendedor, tomas decisiones todo el día que afectan el éxito de tus productos, la lealtad de tus empleados y la salud en general del negocio. Para tomar las mejores decisiones posibles, necesitas pensar crítica y rápidamente, identificando y resolviendo con agilidad cualquier fallo en los procesos que pueda dañar tu empresa.

Cuando piensas en un problema, tu proceso de pensamiento naturalmente está dibujado con ciertas preferencias, como tu punto de vista y suposiciones respecto de la situación. Este tipo de preferencias afectan tu razonamiento; si dejas que éstas dominen tu pensamiento y lógica, podrías tomar decisiones incorrectas llenas de hoyos.

El pensamiento crítico es una forma de intervenir tu proceso de pensamiento. Intenta aplicar estas estrategias que te ayudarán a tomar mejores decisiones y resolver problemas más efectivamente:

1. Identifica tu propósito

Cada vez que te enfrentas a una decisión existe un propósito relacionado con cada opción, o una meta que esta decisión te ayudará a alcanzar. Por ejemplo, si te estás expandiendo a un nuevo mercado, tu propósito podría ser el que ofrece mayores oportunidades de crecimiento.

Una vez que identificaste tu propósito, éste debe formar parte de cada paso de tu toma de decisión. Primero asegúrate cuál es, articúlalo con tu equipo y conviértelo en el punto de partida.

2. Examina tus preferencias

Cuando te enfrentas a un problema, es común verlo desde tu propia perspectiva y dejar al margen a tus clientes, consumidores y colegas. Considerar la situación desde un solo punto de vista puede llevarte al fracaso o a gastos innecesarios. La meta del pensamiento crítico es poner esas preferencias a la luz para impedir que obstruyan tus decisiones.

Para hacerlo, debes articular tu propio punto de vista. Pregúntate a ti mismo qué piensas de esa situación en particular y qué es importante para ti. Después, busca cualquier suposición que hagas sobre las creencias y comportamientos de los demás.

Cuando articulamos nuestros pensamientos, mayores oportunidades tenemos de detectar pensamientos distorsionados.

3. Considera las implicaciones de cada opción

Cada opción tiene consecuencias y puedes mejorar tu proceso de decisión anticipando cuáles serán. Para hacerlo, atiende al problema desde varios puntos de vista. Imagínate como cada implicado y considera cómo se sentirían y responderían a cada opción.

Si tomas una decisión que afecta a los clientes o las ventas, observa detenidamente cuáles son las implicaciones en las que no pensaste desde un principio y por qué. Saber qué te falló y por qué te ayudará a evitarlo en el futuro. 

¿Qué es el Coaching estratégico o entrenamiento empresarial?

El coaching es una herramienta de gestión, una forma de pensar y sobre todo, de hacer. Se trata de una nueva oportunidad para que una empresa se atreva a cambiar para mejorar su actuación. Es un reto que no puede cumplirse sin el compromiso de todos.

Las sesiones de coaching son diferentes en cada empresa pero todas ellas tienen algo en común y es que requieren esfuerzo, involucración y tiempo. A cambio, son muchos los beneficios que se obtienen.

Estos beneficios del coaching estratégico o entrenamiento empresarial podrían resumirse en los siguientes:
· Permite desarrollar las habilidades de los empleados, teniendo en cuenta sus personalidades.
· En cada sesión, se trabaja la confianza y la motivación de los participantes.
· Se localizan problemas relacionados con las funciones y tareas y se proponen caminos para solventarlos.
· Se da voz a los empleados.
· Se corrigen actitudes insatisfactorias.
· El compañerismo inunda las áreas de trabajo.
· Se aumenta la efectividad de las estrategias así como la productividad.


Cuando una pyme/empresa/profesional se ha estancado, si necesita nuevos retos y motivaciones, o simplemente cuando quiere crecer a nivel humano, se ha de tomar la decisión de poner en práctica el coaching.


Pero, ¿cuáles son los modelos más solicitados?
Una clasificación de los tipos de coaching en el ámbito de la empresa más frecuentes sería:

Ejecutivo
Se enfoca en el desarrollo del individuo y su rol en la organización. Aspira a potenciar las capacidades necesarias para que aporte más y mejor a su empresa.

Laboral y Personal
El primero de ellos se dirige a las personas que han perdido la motivación y no encuentran su lugar en la compañía. El coaching personal, por su parte, va más allá del ámbito profesional y tras cruzar ese límite, pretende ayudar a los trabajadores a esclarecer sus motivaciones, aspiraciones y metas más personales.

De liderazgo
Indicado para los ejecutivos que quieren convertirse en líderes de su proyecto empresarial. Porque ya no es suficiente dirigir. Ahora, es necesario inspirar, guiar, motivar.

De equipos
Este tipo de coaching fortalece los lazos entre los empleados y fomenta el compromiso entre todos los miembros. Especialmente indicado en las etapas más inestables por las que pasa una empresa porque es entonces cuando es más necesario que nunca mantener la fortaleza del equipo.

De innovación
La creatividad y el talento son fundamentales para destacar en el mercado. A través de estas sesiones, se crean las condiciones necesarias para no perder de vista estos ingredientes.

Estratégico u Organizacional
Un líder nunca debería dejar de aprender. Si su empresa cambia constantemente, deberá aportar recursos y herramientas para organizarla. Este coaching quiere perfeccionar el talento y la actitud del directivo, mejorar sus habilidades y su forma de comunicación con su equipo.

Era el año 2000 cuando se empezaba a escuchar el término coach. Desde entonces, esta profesión no ha dejado de crecer y evolucionar. Las empresas que han llevado a cabo sesiones de coaching reconocen las mejoras en el ámbito humano y económico. El impacto es real. Sin ir más lejos, la publicación Public Personnel Management analizó su efecto y comprobó que la formación interna en una empresa aumentaba la productividad en un 22% pero, cuando se

combinaba con sesiones de coaching, se alcanzaba hasta un 88%.

El Programa de Coaching profesional de Éxitos1000 pone a tu disposición las herramientas, recursos, habilidades y competencias necesarias para convertirte en un líder consciente, capaz de entender el entorno y mejorar tus resultados con los recursos que tienes en estos momentos que en ocasiones son muchos más de los que te has planteado hasta este momento.

¿Qué es COACHING basado en EL MODELO G.R.O.W.?

El Modelo GROW es un método estructurado, basado en la resolución de problemas, establecimiento de metas y orientado a resultados, es uno de los más utilizados en el mundo de la empresa y el coaching ejecutivo. John Whitmore es el coach de referencia que utiliza este método que, según sus siglas en inglés, podemos definir como:

Goal (Objetivo o meta)

Comenzamos por definir una meta específica que debe cumplir los siguientes principios:
-Ser medible y alcanzable
-Ser realizable
-Dejar un experiencia de éxito

Para ello podemos plantear las siguientes preguntas:
·¿Qué quieres?
·¿Cuál es tu objetivo?

Reality (Realidad)

Después de definir la meta, lo siguiente es definir tu estado actual. Para ello, podemos utilizar las siguientes preguntas:
·¿Dónde estoy?
·¿Qué pasa si no cambio?
·¿Cuál es la causa?
·¿Cuáles serían las consecuencias si no cambio esto?

Obstacles/Options (Opciones)

Buscar las opciones que existen para salir de la situación actual y alcanzar la meta o el objetivo.
Usaremos las siguientes preguntas:
·¿Qué puedo hacer ahora?
·¿Cuáles son mis alternativas?

Analizamos  la situación:
·¿Cuáles serian los beneficios?
·¿Cuáles son los costes que estoy dispuesto asumir?
·¿Y si….?

Will (Voluntad/Compromiso)

Definir y seguir el plan de acción orientado al objetivo, estimulando la auto motivación, y establecer el compromiso a la consecución de la meta propuesta.
Nos ayudarán las siguientes cuestiones:
·¿Qué voy a hacer?
·¿Como lo hago?
·¿Cuándo?
·¿Dónde?
·¿Con quién lo hago?
·¿Cuáles son los obstáculos que tengo que vencer?
·¿Cuáles son las probabilidades de éxito?

En el Modelo GROW  utilizamos preguntas. Es un método directivo y sencillo, fácil de plantear, de usar y de entender, es válido para cualquier tipo de consecución de objetivo y logra resultados tangibles con éxito.

¿Qué es el método CAR en Coaching Profesional?

Primero lo primero ¿sabes que es el coaching? Pues si no lo sabes te contamos que se trata de una metodología que apuesta por sacar el máximo potencial de cada individuo, a través del acompañamiento, entrenamiento y capacitación de un coach profesional. El objetivo principal de ese coach es ayudar a la persona a que alcance sus metas, a que detecte sus talentos ocultos y a que ponga en valor sus fortalezas en cualquier ámbito de su vida.
El coach en el ámbito laboral está cada vez más extendido, muchas empresas de hecho contratan a estos profesionales para que fortalezcan su capital humano en pos de alcanzar los objetivos de la firma.
Así nos referimos al Coaching como un proceso, como una metodología en términos generales, y particularmente enfocado en el mundo profesional que requiere de un entrenamiento de habilidades y competencias que pasa por detectar también sus fortalezas como individuo que afronta retos profesionales.
Dentro de los múltiples métodos que recomiendan los expertos en coaching para quienes buscan optimizar sus recursos, establecer una estrategia de éxito  y conseguir su ansiada oportunidad, está el CAR, de su definición en inglés Challenge-Action-Results o lo que en español sería Reto-Acción-Resultados.

Esta técnica consiste en identificar en nuestra historia laboral, los casos de éxito donde queden demostradas las habilidades que poseemos.
Herramienta muy útil también si tenemos que realizar una entrevista de trabajo profesional ya que los directores de Recursos Humanos seguro van a querer saber como de arreglas ante situaciones poco convencionales y cuál es tu capacidad de liderazgo para con el conflicto, problema, reto, compañeros/equipo .. en cuestión.
Por ello, bajo esta perspectiva, en nuestro análisis D.A.F.O. particular dentro de la elaboración de una estrategia,  dejaríamos de decir que somos organizados, creativos y resolutivos, para expresarlo con ejemplos concretos en los que tuvimos que utilizar estas habilidades para resolver algún conflicto.

·Reto: ¿cuál fue tu reto? Aquí tendrás que identificar los problemas que tuvo que resolver el puesto que ocupabas.
·Acción: ¿qué hiciste para resolverlo? En este caso, tendrás que identificar qué estrategias utilizaste para resolver el reto o problema en cuestión y qué habilidades se pusieron en juego.
·Resultado: ¿cuál fue el resultado obtenido? Lo que tendrás que identificar en este punto es el impacto que ha generado tu acción.
Una vez que identifiques esto, puedes ponerlo por escrito. Básicamente, el método te ayuda a traducir tus habilidades en resultados tangibles y metas alcanzadas.

Fijar límites claros y firmes en 4 pasos.

En esta semana y gracias a magia de las redes sociales tuve un encuentro con una vieja amiga y antigua compañera de trabajo, yo ni siquiera residía en la misma ciudad que ahora y hacía muchos años que no nos veíamos así que todo eran preguntas de como fueron estos años, a qué te dedicas ahora y cómo te vá, qué fué de tal compañero y tal otro, te casaste...

Esta persona siempre fue metódica y eficiente en el trabajo, así que antes de formularle la pregunta sobre su estado profesional y cómo habría sobrellevado estos años de tantos cambios de tendencia de mercado no tenía muchas dudas de cuál sería su respuesta...le habría ido bien muy probablemente... comenzó a contarme que seguía en la misma empresa con mayor responsabilidad, además de otros proyectos en marcha y una actividad constante pero su estado de ánimo delataba algo más. No terminé de darle mi enhorabuena por todo ello cuando mencionó si recordaba el fuerte carácter de la persona a la que respondía directamente, su jefe directo. Por supuesto que lo recordaba...también lo fue mío por entonces.

Me indicó que este carácter había empeorado a lo largo de los años y que en muchas ocasiones había estado apunto de abandonar su puesto de trabajo en esa empresa con serias dudas sobre si sería capaz de aguantar una semana más esta situación y seguir pagando ese "peaje emocional"!!. Gracias al apoyo de terceros en momentos clave.. lo va gestionando pero sufriendo lo indecible me contaba.

"Una persona pierde su verdadera sustancia de la misma manera que un árbol se destruye con un hacha. Al igual que un árbol, la mente no puede conservar su belleza y continuar viviendo si se la tala día tras día. "

La Empresa Consciente

Hace unos días en Zaragoza se desarrollo un foro empresarial organizado por el Instituto Aragonés de Fomento IAF http://www.aragonempresa.com/paginas/congresos_foropilot2015, y en una de las conversaciones que se guardan para el café surgió el interesante debate con algunos amigos propietarios y directores que acudieron como yo a este evento por motivos dispares, alguno de ellos incluso a recoger distinción.

En medio de algunos comentarios en relación a las mesas redondas y ponencias escuchadas surge la pregunta y posterior debate ..Consideras entonces a tu empresa una Empresa Consciente?? ( permite que apunte a qué nos referimos con esto en este contexto?) ,.. Básicamente a si estamos despiertos, atentos. Vivir Conscientemente significa que estamos abiertos para percibir y adaptar el mundo que nos rodea a nuestro mundo interior, para comprender nuestras circunstancias y decidir como actuar frente a ellas de una manera que honre nuestras necesidades, valores y objetivos. SER In-consciente, por contra,  es estar adormecido, actuar mecánicamente. Vivir en forma Inconsciente significa dejarse llevar por el instinto y los patrones de conducta habituales.