Una primera búsqueda en la RAE nos dirá que talento tiene que ver con inteligencia, entendida como capacidad para entender, y aptitud, entendida como capacidad para hacer. Hay otra definición de Talento que a mí me gusta, y es la realizada por Juan Carlos Cubeiro:
Talento = Capacidad x Compromiso.
La Capacidad como aptitud + actitud (el comportamiento) y el compromiso como energía.
Pero, ¿es esto suficiente para definir qué es talento en realidad?
Personalmente creo que no. Al menos no suficiente para definir talento en el ámbito de las organizaciones. Se puede ser inteligente, apto y sin embargo no ser talentoso. Es necesario algo más. Para mí la definición de talento debe ir estrechamente asociada a la generación de valor.
Por eso, si entendemos el talento como cualidad convertible en valor para la organización, podemos identificar al menos estas 4 patas de la mesa:
1. Habilidad: Saber hacer. El talento debe aludir al menos a una habilidad tangible; idealmente más. Una habilidad que ya se posee, no que se podría llegar a poseer. Eso no es talento, es potencial. Ser talento implica hacer algo, ya, aquí y ahora, mejor que la media. Puede ser relacionar variables, analizar riesgos, identificar oportunidades, sintetizar información, establecer relaciones comerciales… Lo que sea, pero debe ser algo claramente identificable. Cuando se afirma que una persona tiene talento, habría que ser capaz de especificar para qué y de demostrarlo con ejemplos.
2. Capacidad: Poder hacer. No es suficiente con poseer una habilidad. Hay que ser capaz de convertirla en valor. ¿A cuánta gente inteligente y con aptitud conoces que no rinde a la altura de las expectativas ante un cliente? ¿O que falla estrepitosamente en inteligencia emocional? Se puede ser muy listo para el polinomio y muy tonto para los recados. No es suficiente ser hábil haciendo algo mejor que el resto. Hay que saber sacarle partido a esa habilidad en los contextos adecuados.
3. Actitud: Querer hacer. Entendida como resultado de voluntad y motivación. Se puede poseer una habilidad y la capacidad para convertirla en valor y, sin embargo, no hacerlo. Además de saber sacar partido a las habilidades, hay que demostrarlo. Si el talento no se expresa, entonces no es talento. Por eso la actitud es el factor más crítico. En situaciones en las que las habilidades y capacidades son muy parecidas, lo que marca la diferencia en cuanto a talento es siempre la actitud.
4. Circunstancias: Que te dejen hacer. Aquí es donde suelen fallar la mayoría de las organizaciones. El talento, para expresarse, necesita que se cumplan unas condiciones externas determinadas. Cuando muchas empresas alardean de talento, creen que hablan del presente pero en realidad hablan del pasado. Ese talento al que se refieren seguramente lo fue algún día, pero en su mayor parte ya no lo es. Aunque las habilidades y capacidades perduren, la actitud y la motivación ya no son las propias del talento. El talento necesita un tipo de espacios para desarrollarse que no tienen cabida en el paradigma del control. En ese sentido, las grandes corporaciones son, en general, grandes cementerios de talento.
Una consecuencia de lo anterior es que talento es un concepto íntimamente ligado a trabajo del conocimiento. En los entornos tipo cadena de montaje el talento es irrelevante.
Hacer algo bien, a tiempo y con calidad, no es talento, es eficiencia. El talento sólo tiene sentido cuando hay un margen de incertidumbre; cuando la tarea no está predefinida. En una cadena de montaje hay poco espacio para la aportación diferencial de valor, de hecho, lo ideal es la uniformidad ya que las desviaciones juegan en contra del sistema.
Es importante no confundir buen trabajador con talento …error clásico en muchas empresas... Un buen trabajador es el que desempeña su tarea, de acuerdo a unas instrucciones y unos estándares de calidad, en un plazo determinado. Talento es quien aporta valor al resultado de lo que hace aplicando una especial combinación de habilidades, capacidades y actitudes que sólo es posible en determinadas condiciones.
Las empresas en general, y la función de Recursos Humanos en particular, deberían empezar a entender la diferencia y me consta que lo están haciendo cada vez más.
